El mundo laboral y la “nueva normalidad”

Por: Mg. Susana Loayza Villanueva [1]

En el día 112 del estado de emergencia declarado en nuestro país, estamos con más de 302,718 casos confirmados de COVID-19 y 10,412 fallecidos por esta causa. En definitiva, esta pandemia mundial nos ha impuesto desarrollar una “nueva normalidad” en todos los sectores, y el mundo laboral no es ajeno a ello; tal es así que, se han producido cambios a raíz de la implementación del aislamiento social obligatorio y éstos, continuarán vigentes aun cuando los países logren recuperar su habitual ritmo de trabajo.

Resulta innegable que por momentos anhelemos regresar al centro de trabajo, a la oficina, nuestro escritorio, la computadora la conexión rápida a internet, al teléfono siempre timbrante, a las reuniones presenciales plenos de intensos debates, la máquina expendedora, los refrigerios, cafés y charlas con los compañeros de trabajo disfrutando de algunos momentos de ocio, y hasta tal vez, se anhele volver a sentir la obcecada presión del jefe. Sin embargo, aquello ya no podrá ser realidad, nos vemos enfrentados a una “nueva normalidad”, que en definitiva contiene muchos cambios, transformando nuestra vida, nuestro empleo y nuestra forma de trabajar.

Hasta hace poco, se consideraba al teletrabajo como un área laboral todavía incierta, a pesar de ya existir una regulación legal, ésta generaba cierta desconfianza respecto a la valoración y al control de las jornadas de trabajo y otros beneficios laborales, hecho que motivó mantenerlo con un margen disminuido respecto a su aplicabilidad dentro de las empresas. Es a raíz de la pandemia del coronavirus que las empresas decidieron aplicarla, así como al trabajo remoto, por lo que la mayoría de trabajadores tuvieron que iniciarse rápidamente en algo que hasta ese momento era someramente conocido y por necesidad tuvieron que aprender a desempeñarse en esta forma de trabajo. Se suscitaron cambios, desde abandonar la zona de confort hasta aventurarse en un mundo laboral totalmente incierto, pues no se sabía ciertamente cuál habría de ser la recompensa, cómo se valoraría, cómo y quién lo controlaría.

Actualmente, habiendo transcurrido ya más de tres meses, resulta innegable que esta nueva forma de trabajo la ha llegado para quedarse. Y efectivamente, así lo es, pues no todos volveremos a la oficina al mismo tiempo, habrán muchos escritorios vacíos, ya sea por la distribución distinta en cuanto a horarios y espacios de trabajo, como porque algunos fueron víctimas o del desempleo o de la pandemia. Así como también, un porcentaje de los ausentes serán los que por pertenecer a grupos de riesgo, todavía deberán realizar labor desde casa.

Es decir que, “ahora lo normal es que haya un porcentaje amplio de gente que teletrabaje. Antes el trabajo remoto afectaba sólo a los pocos que estaban fuera. Pero ahora también impacta en aquellos que están presencialmente en la sede de la compañía y que deben aprender a trabajar con gente (compañeros, pero también jefes) que está en su casa. Se trata de aprender presencialmente una nueva forma de trabajar, de interactuar y comunicarse. El sistema nos va a llevar a interactuar siempre con gente que estará fuera de la oficina. Lo que implica que tendremos que ser capaces de trabajar con gente que no está cerca físicamente, incluso en otros países. Y esto es importante, porque amplía nuestro ámbito de relación profesional y hace que los equipos sean cada vez más diversos”[2]

Así entonces, es posible que nos surjan interrogantes respecto a cómo es posible que teniendo la tecnología desde mucho antes de que esta nueva circunstancia ocurriera, no la utilizábamos de la forma como ahora lo hacemos, o mejor dicho por qué manteníamos la “antigua” forma de trabajo presencial, si ya teníamos a nuestra disposición la tecnología, que podría habernos facilitado muchos procesos y ahorrado un valiosísimo tiempo. Pues aquí viene el análisis, el hecho no se trata de un obstáculo netamente tecnológico, sino más bien de todo un patrón de pensamiento, del cómo se hacen las cosas. Tal es así que, de los tres principales cambios demandados por los trabajadores, el menos importante resulta ser una mayor inversión en tecnología para implementarla con apenas un 32%; sin embargo, la petición a una mayor flexibilidad para trabajar desde casa (supera el 71%), quedando la mayor atención en el bienestar de los empleados con un 37%.[3]

Según esto, podríamos señalar que estamos frente al destierro del “presentismo laboral”, priorizándose la omnipresencia digital, que conlleva en gran problema de creer que debemos estar disponibles las 24 horas del día, a través de los equipos tecnológicos. Quebrándose la dinámica de hace poco, por la que se exigía “el estar aquí, para que ser visto”. Dicha omnipresencia digital podría desembocar en un problema grave que también acarrearía afectaciones en la salud del trabajador, pues no se respetaría su derecho al descanso y a la limitación del tiempo de una jornada de trabajo. Precisamente, a raíz de aquello, recae la necesidad de regular el derecho a la desconexión, en aras del respeto a los principios del derecho del trabajo y a los derechos del trabajador.

A raíz de la pandemia, se ha llegado a asumir al teletrabajo y al trabajo remoto, como algo obligatorio, desdibujando la esencia del teletrabajo voluntario; sin embargo, la pandemia de coronavirus ha hecho que tanto empleadores como trabajadores establezcan ciertos convenios al respecto. Es así como mucha gente se ha visto obligada a teletrabajar o trabajar remotamente, tratando de no descuidar el cuidado de niños y adultos mayores en casa.

En realidad, todos los días transcurridos en la nueva forma de trabajar a manera remota, con la dación de una regulación apresurada que contiene serias deficiencias, nos está sirviendo de aprendizaje para buscar una más idónea y en condiciones correctas, considerando que se trata de una experiencia exprés atípica a nivel mundial a consecuencia del coronavirus. La realidad nos enfrenta a interactuar con quien no está físicamente y de manera alternada, tendremos que pactar nuevas normas de convivencia y de control de actividades, a fin de mejorar tanto la productividad como las relaciones humanas dentro de la empresa. Tal vez sea optimista pensar que una de las grandes ventajas de esta situación ha sido el ahorro de largas horas que podrían haberse desperdiciado dentro de un caótico y estresante desplazamiento desde el centro laboral al domicilio del trabajador., pero también es muy cierto, que son muy pocos los trabajadores que constituyen ese margen de trabajadores formales; puesto que si antes de iniciada la situación de emergencia, afrontábamos índices superiores al 70 % de informalidad laboral, ahora este hecho se ha agudizado aún más.

Otro problema surge respecto a la desigualdad de género, pues evidentemente las tareas domésticas se han incrementado durante la cuarentena, desde preparar los alimentos, el aseo, la limpieza y organización de la casa respecto a las nuevas medidas de seguridad, el cuidado de los niños, adolescentes y jóvenes que también están estudiando desde casa, lo cual implica una serie de cuidados de parte de sus padres y responsables, así también el cuidado y atención de los adultos mayores., y por qué no también de las mascotas. Al respecto, válido es recordar lo que afirma el Secretario General de las Naciones Unidas, Antonio Gutiérres, “la amenaza que plantea el COVID-19 para los derechos y libertades de las mujeres va mucho más allá de la violencia física. Es probable que la profunda recesión económica que acompañe a la pandemia tenga rostro claramente femenino”[4].

Esta última semana, en varias zonas del país, y principalmente en la ciudad de Lima, se ha desarrollado un gran movimiento de personas debido al inicio de la fase 3 de la reactivación económica, tras superar una cuarentena de más de tres meses debido a la pandemia del COVID-19, por lo que miles de personas han regresado a sus puestos de trabajo, otros tal vez han conseguido un nuevo empleo; sin embargo, debemos mencionar que otros miles no lo harán más, y por ende no podrán acceder a la gratificación de julio, ya sea porque se encuentran desempleados, mantienen un empleo precario o porque han sido afectados por la suspensión perfecta de labores justo hasta la fecha en la que se entrega dicho beneficio (cuyo plazo máximo es el 15 de julio).

Este hecho nos enrostra a la tan complicada situación de, si estamos preparados ahora para este nuevo cambio, pues es claro que las actitudes de los trabajadores han cambiado respecto a sus centros de trabajo, el temor y la incomodidad están muy presentes; sobre todo por el hecho de que ahora, han de ir y venir a diario, sometiéndose al peligro de contagiarse, ya sea en el transporte público aglomerado y totalmente colapsado, en el propio centro laboral con sus compañeros de trabajo, o en el lugar donde puedan alimentarse; definitivamente el haber tenido que salir de aquella burbuja de protección que le prodigaba su recinto, origina una sensación de descontento respecto a los otros que todavía siguen en la comodidad y seguridad de su hogar., pues ahora laborar desde ese lugar se considera como gozar de dignidad laboral.

Ahora, el sólo hecho de entrar en un centro laboral es complicado, pues no conforme con superar el problema de transporte en el desplazamiento, se ha de superar los distintos arcos de seguridad, tales como una adecuada identificación, la toma de temperatura, el seguir y respetar los caminos y direcciones señalizadas, etc. Es decir, ahora la excepción está en el centro laboral, en la oficina, lo que a la vez supone un gran reto para el empleador, en cuanto a la forma de dirigir y liderar los equipos de trabajo.

Quedará en pendiente buscar la forma de superar tres aspectos esenciales para tener éxito en estos momentos de incertidumbre: priorizar el conservar la salud y el bienestar del trabajador, mantener políticas que conlleven a mantener el empleo, y por ende proteger la continuidad del negocio. Buscando evidentemente diferenciar por estratos de riesgo según cada área, a fin de aplicar las herramientas y estrategias adecuadas a los factores de edad y vulnerabilidad.

Así como también queda pendiente resolver, el grave problema de la informalidad laboral muy presente en nuestro país, pues se pueden trazar buenos planes de contingencia, pero lamentablemente ello no involucra a toda la masa trabajadora, dado que actualmente ya debe ser cerca del 85% que se encuentra inmersa en la precariedad y que se ve obligada a poner en riesgo su vida y la de sus familiares, con tal de conseguir recursos económicos que le permitan aliviar las apremiantes necesidades de sus dependientes.

[1] Presidenta de la Comisión de Derecho Laboral de la Sociedad Peruana de Derecho. Abogada laboralista, egresada del Doctorado en Derecho y Ciencia Política, Magíster en Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social por la UNMSM. Catedrática Universitaria. Miembro de la Comisión Consultiva de Derecho Laboral, Procesal Laboral y de la Seguridad Social del Colegio de Abogados de Lima. [2] Carlos Viladrich, director de Recursos Humanos de Adecco en España. En: https://www.ambito.com/empresas/como-sera-la-nueva-normalidad-el-mundo-laboral-y-la-actividad-comercial-n5102884 [3] Walters, Robert. Informe: El futuro del trabajo tras el Covid-19. [4] GUTERRES, ANTONIO. “La pandemia expone y explota desigualdades de todo tipo, incluida la de género”. Naciones Unidas, 1 de mayo de 2020.